Wypowiedzenie zmieniające warunki pracy lub płacy stanowi podstawowy sposób zmiany treści stosunku pracy poprzez jednostronne oświadczenie pracodawcy. Pozwala na wprowadzenie zmian w treści stosunku pracy wynikających zarówno z postanowień umownych, jak i z innych źródeł prawa pracy. Wypowiedzenie zmieniające dotyczy zwłaszcza pracowników zatrudnionych na czas nieokreślony, choć wolno je stosować względem każdego rodzaju umowy o pracę, która może być rozwiązana za wypowiedzeniem. Tylko istotne warunki Pracodawca musi zastosować wypowiedzenie zmieniające warunki pracy lub płacy wówczas, gdy zmiana dotyczy istotnych warunków pracy lub płacy albo jest niekorzystna dla pracownika. Zatem nie wszystkie modyfikacje warunków pracy i płacy wymagają zastosowania tej instytucji. Wypowiedzeniem zmieniającym nie trzeba się posługiwać, aby zmienić nieistotne warunki zatrudnienia. Dotyczy to np. zmiany nazwy stanowiska przy jednoczesnym pozostawieniu wszystkich pozostałych warunków pracy i płacy – chyba że szczególne okoliczności uzasadniają odmienną ocenę. Tak też wskazywał Sąd Najwyższy w wyroku z 7 września 1999 r. (I PKN 265/99), stwierdzając ponadto, że zmiana warunków pracy polegająca wyłącznie na zmianie nazwy stanowiska, przy zachowaniu innych warunków pracy i płacy, mieści się w ramach pracowniczego podporządkowania i nie wymaga wypowiedzenia zmieniającego (art. 42 Jeżeli jednak strony zgodnie traktują taką zmianę jako element podmiotowo istotny (np. gdy nazwa implikuje prestiż stanowiska), to może ona wymagać wypowiedzenia warunków pracy. Podobnie przeniesienie pracownika do innej komórki organizacyjnej zakładu (np. innego wydziału), przy zachowaniu dotychczasowego stanowiska pracy i wynagrodzenia, nie wymaga zastosowania wypowiedzenia zmieniającego, jeżeli w umowie o pracę wymieniony jest jedynie zakład pracy, bez wskazania konkretnej komórki organizacyjnej, a przesunięcie to nie spowoduje zmiany innych, istotnych warunków umowy o pracę. SN zwracał na to uwagę w wyroku z 7 września 2005 r. (II PK 292/2004) podkreślając, że skierowanie pielęgniarki do wykonywania pracy na innym niż dotychczas oddziale szpitala nie wymaga wypowiedzenia zmieniającego warunki pracy (art. 42 § 1 Przeniesienie pracownika do takiej samej pracy na inny oddziale zakładu pracy, w tej samej siedzibie pracodawcy, nie stanowi bowiem jednostronnej zmiany warunków pracy na niekorzyść zatrudnionego. Pracodawca ma prawo przesuwać pracowników do wykonywania tej samej pracy w miarę uzasadnionych potrzeb do różnych komórek organizacyjnych. Przy tym fakt, że podwładny przez kilka lat świadczył pracę w określonej komórce, nie rodzi po jego stronie żadnych szczególnych uprawnień w postaci „zasiedzenia miejsca pracy" i niemożności przesunięcia na inny odcinek pracy. Katalog zadań Firma może określić rodzaj pracy pracownika w sposób bardziej lub mniej szczegółowy. Jeśli strony stosunku pracy ustalą w umowie rodzaj pracy w sposób ogólny, to pozostawiają pracodawcy – w ramach jego uprawnień kierowniczych – uszczegółowienie zakresu czynności podwładnego. W praktyce często zadania i obowiązki pracowników są konkretyzowane przez pracodawców w pisemnych zakresach czynności. Jest to zbiorcze polecenie pracodawcy, które wiąże pracownika – o ile mieści się w zakresie umówionego rodzaju pracy. Zasadniczo zmiana zakresu czynności nie wymaga uzyskania zgody pracownika. Można więc uznać, że nie stanowi ona zmiany istotnych warunków pracy, wymagającej wypowiedzenia zmieniającego, jeśli czynności, które ma wykonywać zatrudniony, nie wykraczają poza obowiązki związane z pełnioną przez niego funkcją (stanowiskiem pracy). Tak też wskazywał SN w wyroku z 21 lutego 2017 r. (II PK 381/15) oraz w postanowieniu z 11 grudnia 2013 r. (III PK 70/13). Nieistotna zmiana warunków pracy lub płacy mieści się bowiem w zakresie uprawnień kierowniczych pracodawcy i jest dokonywana w drodze polecenia, które wiąże pracownika. Szef w ramach uprawnień kierowniczych (art. 22 § 1 ma prawo na bieżąco rozdzielać zadania pomiędzy pracowników, w tym intensyfikować ich obowiązki w określonej dziedzinie – co nie znaczy, że to zachowanie prowadzi do zmiany zakontraktowanego rodzaju pracy. Poza ustalenia w umowie Jeśli jednak pracodawca chce dokonać zmiany zakresu czynności w zakresie istotnych elementów warunków pracy, to musi się posłużyć wypowiedzeniem zmieniającym (ewentualnie zawrzeć z podwładnym porozumienie w tym zakresie). Oznacza to, że w sytuacji, gdy chodzi o zmianę istotnych zasad pracy lub płacy określonych zakresem czynności, konieczne jest albo uzyskanie zgody pracownika i zawarcie w ten sposób porozumienia zmieniającego warunki pracy, albo posłużenie się wypowiedzeniem zmieniającym. Zwracał na to uwagę również SN w wyroku z 12 lutego 2010 r. (II PK 215/09) podnosząc, że zakres czynności pracownika jest zbiorczym poleceniem pracodawcy jedynie wówczas, gdy stanowi dozwoloną konkretyzację umówionego rodzaju pracy. Zatem, gdy modyfikacji mają ulegać istotne ustalenia w zakresie rodzaju umówionej pracy, to taka zmiana wymaga zgody pracownika, a w razie jej braku wypowiedzenia zmieniającego. Takie wypowiedzenie jest zatem konieczne np. w razie powierzenia kierowcy w nowym zakresie czynności dodatkowych obowiązków mechanika samochodowego. Autor jest sędzią Sądu Okręgowego w Kielcach O czym pamiętać - zmiana warunków pracy w nowym zakresie czynności, która nie wykracza poza rodzaj umówionej pracy, nie wymaga składania wypowiedzenia zmieniającego - zmianę zakresu obowiązków pracowniczych można wprowadzić także w drodze porozumienia stron poprzez spisanie aneksu do umowy o pracę - na okres 3 miesięcy w roku kalendarzowym szef może przenieść pracownika do innej pracy, jeśli takie są potrzeby firmy i nie spowoduje to obniżenia wynagrodzenia podwładnego, a nowa praca odpowiada kwalifikacjom tej osoby Czego unikać - zaniechania stosowania wypowiedzenia zmieniającego, jeśli zmiana zakresu czynności dotyczy istotnych warunków pracy, jest niekorzystna dla pracownika i nie wyraża on na nią zgody - ogólnikowego podawania przyczyny zmiany warunków pracy w treści wypowiedzenia zmieniającego - zaniedbywania pouczenia pracownika o prawie złożenia odwołania do sądu pracy od wypowiedzenia zmieniającego jego warunki pracyDla ustalenia, czy ocena musi zostać „przyśpieszona" kluczowe znaczenie ma odpowiedź na pytanie czy zmiana stanowiska pracy wiąże się z istotną zmianą zakresu obowiązków.
Zobowiązanie pracownika w regulaminie pracy do zapoznawania się z innymi regulaminami, instrukcjami i przepisami obowiązującymi na jego stanowisku pracy, nie wyłącza obowiązku pracodawcy zaznajamiania pracowników podejmujących pracę z zakresem ich obowiązków i sposobem wykonywania pracy na wyznaczonych stanowiskach (art. 94 pkt 1 k.p.).
Rekomendowane odpowiedzi Gość dana Zgłoś Udostępnij Witam i proszę poradźcie, w jakiej formie pracownik powinien zostać poinformowany o zmianie obowiązków i zwiekszeniu odpowiedzialności, głównie materialnej. Pracownik nie chce pracować na nowych zasadach. Wynagrodzenie pozostaje bez zmian. Porozumienie zmieniające chyba nie ma tu zastosowania...Dana Cytuj Odnośnik do komentarza Udostępnij na innych stronach Gość DDD Zgłoś Udostępnij jesli to dotyczy wszystkich, albo części pracowników, a nie tego jedengo, to najlepiej zarządzenie wewnętrzne, podpisy, że się zapoznali i już. Cytuj Odnośnik do komentarza Udostępnij na innych stronach Gość dana Zgłoś Udostępnij Wystarczy podpis o zapoznaniu? Czy nie powinna być wyrażona zgoda na podjęcie większej liczby obowiązków za te same pieniądze? Doprecyzuję. Pracownik nie chce pracować na nowych zasadach, ale woli, żeby został zwolniony, a nie sam wypowiadać. Czy jest jakiś tryb analogiczny do porozumienia zmieniającego, dotyczący obowiązków? Cytuj Odnośnik do komentarza Udostępnij na innych stronach
Co prawda Kodeks pracy nie nakazuje wręczenia nowemu pracownikowi zakresu obowiązków, a jedynie zaznajomienia go z takim zakresem oraz sposobem wykonywania obowiązków (art. 94, pkt 1 K.p.), niemniej trudno sobie wyobrazić realizację tego wymogu w innej formie niż pisemna. Tym bardziej, że znaczna część obowiązków dotyczy
Jestem zatrudniony na stanowisku fizjoterapeuty, zajmuję się rehabilitacją osób niepełnosprawnych. Uczestnicy zajęć są dowożeni do naszego ośrodka. Do tej pory mieliśmy kierowcę z innego zakładu pracy, który ich dowoził, brał za to normalną pensję, ale został zwolniony. Ja w swoim zakresie czynności miałem zapis o sporadycznym i incydentalnym dowozie uczestników na zajęcia w przypadku usprawiedliwionej nieobecności kierowcy. Czy pracodawca może mi zmienić zakres obowiązków, dokładając dowóz uczestników, oraz czy może to zrobić nie podnosząc mi pensji? Co jeśli nie zgodzę się na zmianę zakresu obowiązków, bo np. nie mam odpowiednich kwalifikacji kierowcy, czy mogę zostać zwolniony z pracy? Wypowiedzenie zmnieniające W mojej ocenie nie ma żadnych przeszkód prawnych w ukształtowaniu stosunku pracy i przekazaniu Panu nowych obowiązków, ale muszą zostać zachowane pewne warunki. Jednakże w Pana przypadku możemy mieć do czynienia z wypowiedzeniem zmieniającym. W drodze wypowiedzenia zmieniającego nie można: zmienić podstawy nawiązania stosunku pracy, tzn. nie można przez wypowiedzenie zmieniające zmienić stosunku z umowy na stosunek z powołania, mianowania itd.; trzeba rozwiązać dotychczasowy stosunek pracy i nawiązać go na nowej podstawie; zmienić rodzaju umowy, tj. umowy bezterminowej na terminową czy odwrotnie. Można to uczynić w drodze porozumienia stron, ale w gruncie rzeczy to porozumienie stron będzie rozwiązaniem dotychczasowej umowy za porozumieniem i zawarciem nowej. Wypowiedzenie zmieniające w takiej sytuacji jest niedopuszczalne, gdyż treścią wypowiedzenia zmieniającego są prawa i obowiązki stron, czyli treść stosunku pracy, natomiast przy zmianie rodzaju umowy zmieniamy podstawę nawiązania stosunku pracy. To są jednak zupełnie różne umowy (terminowa i bezterminowa), podpadające pod różne reżimy prawne, przede wszystkim w sferze możliwości ich rozwiązania, ale także w wielu innych kwestiach. Przedmiotem wypowiedzenia zmieniającego są warunki pracy i płacy, czyli treść stosunku pracy, wzajemne prawa i obowiązki stron. Jednakże nie wszystkie zmiany wymagają zastosowania art. 42 Kodeksu pracy. Dokonanie wypowiedzenia zmieniającego warunki pracy i płacy Dokonania wypowiedzenia zmieniającego wymagają zmiany: istotne, tzn. dotyczące istotnych elementów treści stosunku pracy oraz niekorzystne dla pracownika (jeżeli pracodawca podwyższa pracownikowi wynagrodzenie za pracę, to nie będzie dokonywał wypowiedzenia zmieniającego). Ocena, czy dana zmiana jest korzystna czy niekorzystna dla pracownika, powinna być dokonywana według kryteriów obiektywnych, tzn. tak jak odebrałby to przeciętny pracownik zdrowy na ciele i umyśle. Jednakże SN w wyroku z r., I PKN 88/99, stwierdził, że ustalenie, czy zmiana warunków pracy dokonana w trybie art. 42 jest korzystna czy niekorzystna dla pracownika, wymaga także uwzględnienia jego subiektywnych odczuć. Zatem pewne zmiany, które dla innych ludzi byłyby obojętne, dla tego konkretnego człowieka z jakichś względów mogą być niekorzystne, np. zmiana miejsca pracy. Istotnymi elementami stosunku pracy, których jednostronna zmiana wymaga wypowiedzenia zmieniającego, są: rodzaj powierzonej pracy, zakres czynności, czas pracy, wynagrodzenie za pracę. Istotne z punktu widzenia Pana interesu są pierwsze dwa elementy, tj. rodzaj powierzonej pracy i zakres czynności. Zakres czynności (zatrudnia się pracownika na określonym stanowisku, a potem w drodze pisemnego zakresu czynności określa się jego obowiązki na tym stanowisku). Zmiana zakresu obowiązków pracownika na danym stanowisku Wszelkie zmiany co do zakresu czynności leżą w zakresie kompetencji władczych pracodawcy, w tym jego uprawnienia do organizowania pracy. Zmiana zakresu obowiązków na danym stanowisku, jeśli nie powoduje zmiany istoty rodzaju powierzonej pracy, nie wymaga wypowiedzenia zmieniającego. Wypowiedzenie zmieniające będzie natomiast potrzebne wtedy, kiedy tylko pod pretekstem zmiany zakresu czynności w gruncie rzeczy powierza się pracownikowi inną pracę, np. ktoś był zatrudniony na stanowisku pielęgniarza, po czym przez zmianę zakresu obowiązków kształtuje się jego obowiązki właściwe innemu rodzajowi pracy, np. farmaceuty. To jest zakamuflowana zamiana rodzaju powierzonej pracy, dla której konieczne jest wypowiedzenie zmieniające. W Pana przypadku mamy do czynienia z dołożeniem obowiązków, które uprzednio wykonywała inna osoba, za które otrzymywała wynagrodzenie. W mojej ocenie mamy do czynienia z podziałem obowiązków na innych pracowników, co znacznie zmienia charakter świadczonej pracy. Wszystko jednak uzależnione jest od tego, jaki wymiar czasu pracy zajmą Panu dodatkowe czynności. Czy pracodawca musi podać przyczynę wypowiedzenia zmieniającego? Należy jednakże pamiętać, że rygory przy wypowiedzeniu zmieniającym tych umów są takie same, jak przy wypowiedzeniu definitywnym umowy o pracę na czas nieokreślony. Trzeba podać przyczynę wypowiedzenia zmieniającego, która w razie sporu podlega kontroli sądowej. Wypowiedzenie zmieniające umowy o prace na czas nieokreślony wymaga formy pisemnej. Stosować należy w tym zakresie także przepis ogólny o rozwiązaniu umowy o pracę, a mianowicie art. 30 § 4 Zgodnie z tym przepisem w oświadczaniu pracodawcy o wypowiedzeniu (także zmieniającym) umowy o pracę zawartej na czas nieokreślony powinna być wskazana przyczyna uzasadniająca wypowiedzenia. Przyczyna musi być weryfikowalna w razie sporu sądowego w postępowaniu dowodowym Wskazana przyczyna, aby uzasadniała rozwiązanie stosunku pracy, musi być prawdziwa. Okoliczności, na które powołuje się pracodawca w swoim oświadczeniu, muszą znaleźć potwierdzenie w ewentualnym postępowaniu sądowym. Przyczyna musi być rzeczywista. A zatem musi wyniknąć z przeprowadzonego postępowania dowodowego, że to właśnie ta, a nie inna, okoliczność skrywana przez pracodawcę doprowadziła do rozwiązania umowy w tym trybie. Przyczyna musi być w końcu uzasadniona. Czyli musi być na tyle istotna, dotycząca treści stosunku pracy, funkcjonowania stosunku pracy, stron, tak ażeby uzasadniała decyzję pracodawcy. Trzeba podkreślić, że wskazana przez pracodawcę przyczyna, lub przyczyny rozwiązania, zakreślają granice kognicji sądu. Zatem nie można już później w toku procesu sądowego powoływać się na inne okoliczności, które uzasadniałyby wypowiedzenie zmieniające. Artykuł 30 Kodeksu pracy dla tej czynności prawnej wymaga formy pisemnej. Co w sytuacji, gdy oświadczenie zostało złożone bez zachowania formy pisemnej? Należy przyjąć, że takie oświadczenie jest skuteczne. SN w wyroku z dnia 24 marca 1999 r. sygn. I PKN 631/98, stwierdził, że oświadczenie woli złożone ustnie jest ważne, skuteczne, tyle że nastąpi ono z naruszeniem przepisów prawa pracy o wypowiadaniu umów, a więc rodzi roszczenia z art. 45 Ustne oświadczenie woli pracodawcy o rozwiązaniu umowy o pracę przekazane pracownikowi przez bezpośredniego przełożonego Ustne oświadczenie woli pracodawcy o rozwiązaniu umowy o pracę przekazane pracownikowi przez bezpośredniego przełożonego jest skuteczne (wyrok Sądu Najwyższego – Izba Administracyjna, Pracy i Ubezpieczeń Społecznych z dnia 24 marca 1999 r. I PKN 631/98). Zgodnie z art. 30 pisemne wypowiedzenie umowy powinno zawierać pouczenie dla pracownika o przysługujących mu środkach odwoławczych. Jeżeli jednak tego pouczenia nie będzie, to nie będziemy mieli do czynienia z nieprawidłowym wypowiedzeniem umowy, co by uzasadniało roszczenia o przywrócenie do pracy czy odszkodowanie. Z tego tytułu, że pracodawca nie pouczył należycie o przysługujących środkach odwoławczych, pracownik nie może wywodzić roszczeń z art. 45 Natomiast w takim przypadku, jeżeli pracownik uchybi siedmiodniowemu terminowi zawitemu z art. 264 będzie to podstawa do przywrócenia tego terminu. Przyjęcie nowych warunków może nastąpić w dowolnej formie, nawet dorozumianej poprzez to, że po upływie okresu wypowiedzenia pracownik stawia się na nowym, wyznaczonym stanowisku pracy. Z treści Pana pytania wynika natomiast, jakoby pracodawca jak dotąd w ogóle nie zastosował wypowiedzenia zmieniającego, co w swej konsekwencji prowadzi do naruszenia art. 30 § 4 w zw. z art. 45 Pracodawca zatem uchybił podstawowym przepisom prawa, albowiem ukształtował Panu zakres obowiązków w sposób znacznie odbiegający od tego, który obowiązywał Pana uprzednio, jak i wynikający z zajmowanego przez Pana stanowiska pracy określonego w umowie o pracę. Odwołanie się pracownika od wypowiedzenia zmieniającego Istnieje zatem możliwość złożenia odwołania od takiego wypowiedzenia, jako dokonanego w sposób niezgodny z przepisami prawa. Ostatecznie może Pan wnieść sprawę do sądu pracy. Obecnie zauważa się, iż sądy są bardzo propracownicze, co daje większą szansę na uzyskanie przez Pana korzystnego wyroku. Nadto wskazać należy, iż koszty w przypadku ewentualnej przegranej wynoszę zaledwie 60 zł (kwota stała), tak więc ryzyko podjęte na skutek odwołania nie wiąże się dużym nakładem finansowym, pod warunkiem że łączny dochód osiągany przez Pana w ciągu roku był mniejszy aniżeli 50 000 zł. Gdyby bowiem Pana roczny dochód brutto był większy niż 50 000 zł, wówczas należałoby także wnieść opłatę w wysokości 5% wartości przedmiotu sporu (tj. 12 x miesięczne wynagrodzenie). Nie widzę jednak w chwili obecnej możliwości dochodzenia wyższego wynagrodzenia. Zasadnym jest jednak porównanie Pana zarobków po zwiększeniu zakresu obowiązków z zarobkami innych osób świadczących taki jak Pan charakter pracy, albowiem możemy mieć do czynienia z dyskryminacją, co pozwoli na dochodzenie odszkodowania stosownie do treści art. 183a Pracodawca powinien dokonać w formie pisemnej wypowiedzenia warunków pracy lub płacy (wypowiedzenie zmieniające), aby postąpić zgodnie z prawem. W mojej ocenie, mając na uwadze, iż wymagane są dodatkowe kwalifikacje w przypadku przejęcia zakresu obowiązków po kierowcy, nie można powyższej zmiany dokonać wyłącznie w drodze pisemnej zmiany zakresu obowiązków, albowiem winno być również zmienione Pana stanowisko pracy, np. fizjoterapeuta–kierowca. Wypowiedzenie warunków pracy lub płacy uważa się za dokonane, jeżeli pracownikowi zaproponowano na piśmie nowe warunki. Odmowa pracownika przyjęcia zaproponowanych przez pracodawcę nowych warunków pracy lub płacy W razie odmowy przyjęcia przez pracownika zaproponowanych warunków pracy lub płacy umowa o pracę rozwiązuje się z upływem okresu dokonanego wypowiedzenia. Jeżeli pracownik przed upływem połowy okresu wypowiedzenia nie złoży oświadczenia o odmowie przyjęcia zaproponowanych warunków, uważa się, że wyraził zgodę na te warunki; pismo pracodawcy wypowiadające warunki pracy lub płacy powinno zawierać pouczenie w tej sprawie. W razie braku takiego pouczenia, pracownik może do końca okresu wypowiedzenia złożyć oświadczenie o odmowie przyjęcia zaproponowanych warunków. Innymi słowy w sytuacji otrzymania wypowiedzenia warunków pracy lub płacy przysługuje Panu prawo wniesienia odwołania. Nie ulega zatem wątpliwości, iż w przypadku otrzymania wypowiedzenia zmieniającego, jak również w przypadku zmiany zakresu obowiązków niejako bez wypowiedzenia zmieniającego należy złożyć odwołanie do Sądu pracy w terminie 7 dni od dnia jego otrzymania lub od dnia, w którym zapozna się Pan z nowym zakresem obowiązków. Jeśli masz podobny problem prawny, zadaj pytanie naszemu prawnikowi (przygotowujemy też pisma) w formularzu poniżej ▼▼▼
d여기에서 Zmniejszenie wymiaru etatu – zwiększenie etatu pracownika wzór 주제에 대한 세부정보를 참조하세요. Zmiana wymiaru etatu, zarówno zwiększenie wymiaru etatu jak i jego zmniejszenie może nastąpić w każdej chwili trwania stosunku pracy, pod warunkiem wyrażenia zgody przez obie strony – pracownika i
Jeżeli w zakresie obowiązków pracownika ma nastąpić istotna zmiana, wiążąca się np. ze zmianą zakresu odpowiedzialności, to wówczas konieczne jest wręczenie wypowiedzenia zmieniającego lub zawarcie pisemnego porozumienia z pracownikiem, w którym wyraża on zgodę na dokonanie zmiany. W czasach kiedy pracodawcy minimalizują swoje koszty, często przez to ograniczając zatrudnienie, nierzadko obowiązki pracowników zwolnionych przejmują pracownicy pozostający w stosunku pracy. Zdarzają się przypadki, gdy pracy przybywa, natomiast pracodawca licząc się ze słabą koniunkturą nie chce zatrudnić dodatkowej w takiej sytuacji pracodawca powinien zastosować wypowiedzenie zmieniające, czyli tryb przewidziany w art. 42 Kodeksu pracy (dalej w skrócie "kp"), czy też nie jest ono konieczne, a wykonywanie dodatkowej pracy należy w takim przypadku potraktować jako polecenie pracodawcy wydane w oparciu o art. 100 § 1 kp? Decydujące znaczenie ma w tym przypadku odpowiedź na pytanie, do jakich zmian względem treści umowy o pracę również: Czy zawsze można wypowiedzieć umowę o pracę na czas określony?Kiedy wypowiedzenie zmieniające jest konieczne? Zastosowanie przez pracodawcę wypowiedzenia zmieniającego warunki pracy lub płacy jest konieczne wówczas, gdy zmiana dotyczy istotnych warunków pracy lub płacy albo jest niekorzystna dla pracownika. Oznacza to, że nie wszystkie zmiany warunków pracy i płacy wymagają wypowiedzenia zmieniającego. Przez istotne warunki pracy rozumie się przede wszystkim postanowienia dotyczące rodzaju, miejsca i wymiaru czasu pracy oraz pracodawcy decydują się konkretyzować rodzaj pracy wykonywanej przez pracownika dodając do umowy o pracę tzw. "zakres czynności" (czy też "zakres obowiązków"). Pisemny zakres czynności powinien odnosić się do ustalonego przez strony rodzaju pracy (stanowiska) pracownika i wynikających z tego obowiązków. Nie w każdym przypadku zmiana zakresu obowiązków będzie się wiązała się z koniecznością wręczenia wypowiedzenia warunków umowy o pracę. Sąd Najwyższy w wyroku z dnia 7 listopada 1974 r. (I PR 332/74, LexPolonica nr 301478), stwierdził, że zmiana przez zakład pracy zakresu czynności pracownika nie stanowi istotnej zmiany warunków pracy wymagającej wypowiedzenia, jeżeli czynności, które ma wykonywać pracownik, nie wykraczają poza obowiązki związane z pełnioną przez niego funkcją. Stan faktyczny tej sprawy dotyczył wręczenia zastępcy głównego księgowego nowego zakresu obowiązków, w miejsce starego (który również był ustalony na piśmie). Sąd Najwyższy doszedł do wniosku, że nowe obowiązki były związane z pełnioną dotychczas funkcją zastępcy głównego i nie stanowią istotnej zmiany dotychczas obowiązującego zakresu pogląd potwierdza najnowsze orzecznictwo Sądu Najwyższego. W wyroku z dnia 12 kwietnia 2012 r. (II PK 216/2011, LexPolonica nr 3114155) Sąd Najwyższy stwierdził w uzasadnieniu, iż "ujęty formalnie zakres czynności pracownika (stanowiskowa karta pacy) z reguły nie stanowi zamkniętego zakresu jego obowiązków, właśnie ze względu na możliwość wydania przez przełożonego polecenia. Zakres polecenia dotyczącego pracy (także dla dyrektora) na podstawie art. 100 § 1 może być szerszy niż rodzaj umówionej pracy (art. 29 § 1 pkt 1 Nie oznacza to jednak, że umówiony rodzaj pracy (obowiązków) jest bez znaczenia, gdyż w przeciwnym razie bezprzedmiotowe byłyby przepisy o wypowiedzeniu zmieniającym (art. 42 § 1 albo o powierzaniu na określony czas innej rodzajowo pracy w razie uzasadnionych potrzeb pracodawcy (art. 42 § 4 Rodzaj umówionej pracy daje więc pracownikowi gwarancję pewności w zakresie obowiązków i odpowiedzialności. Z drugiej strony wyznacza zakres uprawnień i kierownictwa pracodawcy. Polecenia na podstawie art. 100 § 1 które dotyczą pracy, a wykraczają poza rodzaj pracy (umówiony zakres obowiązków), mogą więc tylko wyjątkowo dotyczyć innej pracy. Nie można bowiem na podstawie tego przepisu obchodzić regulacji z art. 29 § 1 pkt 1 dotyczącej rodzaju umówionej pracy i w trybie polecenia służbowego zmienić pracownikowi pracę na inną niż umówiona. Przepis art. 100 § 1 stanowi regulację dotyczącą kierownictwa pracodawcy i podporządkowania pracownika, jednak zasadniczo w zakresie umówionej pracy".Polecamy serwis: Zatrudnianie i zwalnianiePodsumowując należy stwierdzić, iż w przypadku gdy w zakresie obowiązków pracownika ma nastąpić istotna zmiana (wiążąca się np. ze zmianą zakresu odpowiedzialności) to wówczas konieczne jest wręczenie wypowiedzenia zmieniającego, lub zawarcie pisemnego porozumienia z pracownikiem, w którym wyraża on zgodę na dokonanie przypadku istotnej zmiany warunków umowy o pracę, pracodawca nie może, zamiast wręczenia pracownikowi wypowiedzenia zmieniającego lub zawarcia z nim porozumienia, wydawać po prostu poleceń w trybie art. 100 § 1 zgody pracownika na zmieniony zakres czynnościZdarzają się sytuację, w których zakres czynności zostaje nieznacznie zmieniony, czyli w taki sposób że nie stanowi to istotnej zmiany warunków umowy o pracę. Pracodawca decyduje się zakomunikować zmianę pracownikowi na piśmie, a pracownik odmawia podpisania, że zapoznał się z zakresem obowiązków. W takiej sytuacji pracodawca będzie miał prawo do wypowiedzenia umowy o pracę, w przypadku gdy zakres obowiązków ustalony był zgodnie z rodzajem pracy oraz nie zmieniał istotnych warunków umowy o pracę. Zgodnie bowiem z orzecznictwem "odmowa przyjęcia i podpisania zakresu czynności ustalonego zgodnie z umową o pracę może stanowić uzasadnioną przyczynę jej wypowiedzenia" (tak: Sąd Najwyższy w wyrok z dnia 3 kwietnia 1997 r., I PKN 77/97, LexPolonica nr 325737)Korzyści dla pracownika i dla pracodawcy z wypowiedzenia zmieniającegoW przypadku gdy pracodawca zdecyduje, iż dodatkowe polecenia wydawane podległemu pracownikowi rozszerzają zakres jego obowiązków, lub co najmniej nie jest pewne, czy stanowią istotną zmianę warunków umowy o pracę, lecz w rzeczywiści modyfikują zakres dotychczasowych zadań pracownika (czy co ze względu na ilość, czy na inne cechy tych zadań) lepiej wręczyć pracownikowi wypowiedzenie warunków umowy o pracę. Jest to korzystniejsze dla pracodawcy tym bardziej, że ogranicza możliwość skutecznego dochodzenia przez pracownika zapłaty wynagrodzenia za wykonywanie dodatkowych zadań nieobjętych rodzajem pracy (zdarzają się sytuacje, w których pracownicy dochodzą zapłaty za wykonywanie dodatkowych, nałożonych na nich zadań bez zmiany umowy o pracę). Pracodawca może być wówczas pewny, że pracownikowi jasno zakomunikowane zostały jego obowiązki, a pracownik będzie miał świadomość czego dokładnie wymaga od niego pracodawca na stanowisku pracy i za co ponosi również: Możliwość zwolnień niektórych pracowników a wiek emerytalnyO autorze:Małgorzata Regulska-Cieślak - radca prawnyRadca prawny Małgorzata Regulska-Cieślak prowadzi indywidualną praktykę zawodową, w ramach której zajmuje się kompleksową obsługą klientów biznesowych i indywidualnych w sprawach z zakresu prawa pracy, w tym zbiorowego prawa pracy, z zakresu prawa cywilnego, gospodarczego, handlowego oraz prawa prawny Małgorzata Regulska-Cieślak specjalizuje się w sprawach dotyczących współdziałania ze związkami zawodowymi, rozwiązywania sporów zbiorowych, przeprowadzania procesów zwolnień grupowych, bierze udział w negocjacjach nad regulaminami pracy, regulaminami wynagrodzeń, regulaminami zwolnień grupowych oraz układami zbiorowymi pracy. Zajmuje się również prowadzeniem szkoleń i warsztatów z prawa ramach prowadzonej działalności zapewnia również reprezentację przed sądami i innymi instytucjami oraz organami, sporządzanie projektów umów, regulaminów, pism procesowych, pism urzędowych, wezwań do zapłaty, wezwań do wykonania świadczenia, a także konsultacje prawne oraz sporządzanie licznych artykułów oraz ekspert
Obowiązkiem pracodawcy jest zapoznanie pracownika, który podejmuje pracę na określonym stanowisku, z zakresem jego obowiązków, sposobem wykonywania pracy oraz podstawowymi uprawnieniami (art. 94 pkt 1 k.p.). Przepisy nie nakładają obowiązku sporządzenia takiego zakresu czynności w formie pisemnej. Autopromocja.
Pracodawcy coraz częściej szukają sposobów na zmniejszenie kosztów prowadzonej działalności. Niejednokrotnie prowadzi to do redukcji zatrudnienia w firmie, na skutek czego osoby nadal zatrudnione w przedsiębiorstwie przejmują obowiązki zwolnionych pracowników. Czy w takiej sytuacji, z uwagi na rozszerzenie zakresu obowiązków pracownika, pracodawca ma obowiązek zastosować wypowiedzenie zmieniające warunki umowy o pracę, czy też wykonywanie dodatkowej pracy można potraktować jako polecenie pracodawcy wydane zgodnie z art. 100 § 1 Kodeksu pracy? Obowiązki pracownika wynikające z umowy o pracę Pracownik, rozpoczynając pracę w danej firmie, zostaje zobowiązany do wykonywania określonej pracy. Rodzaj pracy jest wskazany w zawartej umowie o pracę poprzez wymienienie stanowiska, funkcji, specjalności, zawodu. Określenie rodzaju pracy w sposób ogólny pozostawia pracodawcy możliwość uszczegółowienia zakresu obowiązków pracownika. Jeżeli polecenie pracodawcy dotyczące wykonywania nowych czynności wynika z rodzaju pracy, który jest określony w umowie, pracodawca nie ma obowiązku dokonywania wypowiedzenia warunków pracy na podstawie art. 42 Kodeksu pracy. Rozszerzenie zakresu obowiązków pracownika nie będzie wymagało sporządzenia wypowiedzenia lub porozumienia zmieniającego, jeżeli nowe zadania będą się mieściły w ramach rodzaju pracy, jaki wynika z umowy o pracę. Jeżeli w zakładzie pracy dla zatrudnionych osób są sporządzone pisemne zakresy obowiązków, w przypadku zmian pracownicy powinni zostać poinformowani o tym w takiej formie wraz z podaniem daty obowiązywania nowego zakresu obowiązków. W sytuacji gdy w treści umowy o pracę zostały zawarte szczegółowe ustalenia dotyczące rodzaju pracy, ustalenia te stają się istotnymi elementami, których zmiana wymaga zgody pracownika, a w przypadku jej braku - wypowiedzenia zmieniającego. Jeżeli zmiany warunków pracy mieszczą się w zakresie uprawnień kierowniczych pracodawcy i mają formę polecenia służbowego, nie wymagają zastosowania trybu wypowiedzenia zmieniającego, gdyż istotą stosunku pracy jest świadczenie pracy pod kierownictwem pracodawcy. Rozszerzenie zakresu obowiązków pracownika - porozumienie zmieniające czy wypowiedzenie zmieniające? Porozumienie zmieniające nie jest uregulowane przepisami prawa pracy, gdyż wynika z Kodeksu cywilnego - z zasady swobody zawierania umów. Charakter porozumienia zmieniającego jest oparty na wyrażeniu woli stron umowy, zatem inicjatywa zmian może wyjść zarówno od pracodawcy, jak i od pracownika. Brak zgody jednej ze stron umowy uniemożliwia wprowadzenie zmian w umowie o pracę w tym trybie i konieczne jest zastosowanie wypowiedzenia zmieniającego. Tryb wypowiedzenia zmieniającego jest uregulowany w art. 42 Kodeksu pracy. Przepisy o wypowiedzeniu umowy o pracę stosuje się odpowiednio do wypowiedzeń wynikających z umowy warunków pracy i płacy. Wypowiedzenie uważa się za dokonane, jeżeli pracownikowi zaproponowano na piśmie nowe warunki. W razie odmowy przyjęcia przez pracownika zaproponowanych warunków pracy lub płacy umowa o pracę rozwiązuje się z upływem okresu dokonanego wypowiedzenia. Jeżeli pracownik przed upływem połowy okresu wypowiedzenia nie złoży oświadczenia o odmowie przyjęcia zaproponowanych warunków, uważa się, że wyraził zgodę na te warunki. Pismo pracodawcy powinno zawierać pouczenie w tej sprawie. W razie braku takiego pouczenia, pracownik może do końca okresu wypowiedzenia złożyć oświadczenie o odmowie przyjęcia zaproponowanych warunków. Z wyroku Sądu Najwyższego Należy pamiętać, że jeżeli rozszerzenie zakresu obowiązków pracownika to istotna zmiana, konieczne jest sporządzenie wypowiedzenia zmieniającego lub zawarcie porozumienia z pracownikiem. Istotne zmiany zakresu obowiązków nie mogą zostać uznane za wydanie polecenia pracodawcy. Zgodnie z wyrokiem Sądu Najwyższego (sygn. akt II UK 282/11) “Powierzenie pracownikowi dodatkowego rodzaju pracy wymaga albo podwyższenia wynagrodzenia stosownie do rozmiaru dodatkowych obowiązków wykraczających poza te przewidziane w umowie (...), albo wypowiedzenia zmieniającego warunki zatrudnienia, w przypadku powierzenia dodatkowych obowiązków bez odpowiedniego podwyższenia wynagrodzenia.”
Trzeba zauważyć, że te sprowadzają się nie tylko do zakresu obowiązków pracownika czy miejsca wykonywania pracy, ale również do wymiaru etatu czy właśnie warunków płacy. Pracodawca, który zdecyduje się na takie rozwiązanie, musi pamiętać, że jest zobowiązany wręczyć nowe warunki pracownikowi na piśmie. Te powinny być nie
Strona głównawzoryBlogRegulamin Oceń ten artykuł 1 2 3 4 5 Protokół przekazania obowiązków Protokół przekazania obowiązków. Wzór dokumentu, w którym jeden z pracowników powierza swoje obowiązki służbowe swojemu następcy. Protokolarne zdanie obowiązków zazwyczaj związane jest z awansem, odejściem pracownika z pracy lub rotacją obsady stanowisk w danej firmie. Przekazywanie obowiązków służbowych obejmującemu dane stanowisko za sprawą protokołu przekazania, to przydzielenie następcy posiadanych dostępów, dokumentacji i narzędzi służbowych. Wzór druku protokołu przekazania obowiązków stanowi pisemną formę zapoznania nowej osoby z umowami, listami, planami, fakturami oraz wynikami. Każdy dokument powinien zostać skomentowany w procesie przekazywania, podobnie z wachlarzem klientów czy wglądem do komputera. Dokument protokołu przekazania obowiązków zawiera informacje tj. tytuł, pieczęć zatwierdzającego, dane zdającego i przejmującego dane obowiązki. Wzór druku dokumentu przekazania obowiązków wskazuje na datę i inicjatora wprowadzanej zmiany stanowiskowej, zdawane dokumenty i ewentualne uwagi stron o potwierdzają podpisy złożone przez zdającego i obejmującego dane stanowisko. Przekazanie obowiązków służbowych wzór do pobrania za darmo. Dodatkowe informacje ilość stron: 1 typ pliku: Dokument Word / doc Instrukcja BHP kuchenki mikrofalowej gotowy wzór / szablon dokumentu - Instrukcja BHP kuchenki mikrofalowej. Wzór dokumentu z sektora bezpieczeństwa i higieny pracy dotyczący czynników oddziałujących na bezpieczeństwo osób korzystających z kuchenki mikrofalowej. Instrukcja BHP kuchenki mikrofalowej powinna być umieszczona w widocznym miejscu a pracownicy powinni być z nią zapoznani. Dokument Instrukcji BHP kuchenki mikrofalowej… Rachunek uproszczony wzór Excel Rachunek uproszczony wzór Excel druk bez VAT. Podstawową funkcją dokumentu rachunek uproszczony jest potwierdzenie realizacji określonej transakcji. Wzór Rachunek uproszczony służy przede wszystkim do ustalenia wysokości zobowiązania podatkowego. Dokument Rachunek uproszczony stanowi także rodzaj oświadczenia cywilnego czyli pokwitowania wykonania obowiązku zapłaty należności. Druk rachunku uproszczonego powinien zawierać dane tj.: datę,… Instrukcja BHP obsługa lutownicy Instrukcja BHP obsługi lutownicy, to dokument opisujący działanie oraz zasady bezpiecznego posługiwanie się urządzeniem. Lutowanie polega na łączeniu metali, pozostających w stanie stałym, przy zastosowaniu roztopionego metalu - spoiwa, zwanego lutem. Zastosowanie takich połączeń ma właściwości spajające praktycznie wszystkie metale, w różnych kombinacjach jak również elementy metalowe z ceramicznymi. Roztopiony… Karta środka trwałego gotowy wzór / szablon dokumentu - Karta środka trwałego - wzór. Szczegółowa karta ewidencji środka trwałego / Karta szczegółowa środka trwałego. Dla potrzeb ewidencji analitycznej środków trwałych wykorzystuje się księgę inwentarzową, karty szczegółowe środków trwałych oraz tabele amortyzacyjne. Druk karty środka trwałego, to formularz który zakładany jest odrębnie dla każdego… Upoważnienie do odbioru zaświadczenia w urzędzie skarbowym Upoważnienie do odbioru zaświadczenia w urzędzie skarbowym. Wypełniony wzór druku upoważnienia do odbioru zaświadczenia jest niezbędny w przypadku odbioru dokumentu przez osobę delegowaną (za okazaniem dokumentu tożsamości). Przepisy o ochronie danych osobowych i Ordynacji Podatkowej nie zezwalają na wydanie informacji osobom postronnym bez okazania stosownego upoważnienia. Upoważnienie do odbioru zaświadczenia… Instrukcja BHP obsługa ekspresu do kawy Instrukcja BHP obsługi ekspresu do kawy. Druk planszy informacyjnej, zawierającej punkty dotyczące zasad bezpiecznego i higienicznego obsługiwania urządzenia, mające wpływ na bezpieczeństwo korzystających z niego pracowników w barach, restauracjach, kawiarniach, stołówkach oraz zakładach zbiorowego żywienia. Wzór Instrukcja BHP obsługi ekspresu do kawy odnosi się do konieczności jego instalacji i obsługi… Umowa o podnoszenie kwalifikacji zawodowych gotowy wzór / szablon dokumentu - Umowa na podnoszenie kwalifikacji zawodowych za zgodą lub z inicjatywy pracodawcy. Poprzez podnoszenie kwalifikacji zawodowych rozumie się zdobywanie lub uzupełnianie wiedzy i umiejętności przez pracownika, z inicjatywy pracodawcy albo za jego zgodą. Podnoszenie kwalifikacji zawodowych przez pracownika, to zdobywanie lub uzupełnianie przez niego wiedzy… Wniosek do ITD o rozłożenie kary administracyjnej na raty gotowy wzór / szablon dokumentu - Wniosek do Inspekcji Transportu Drogowego o odroczenie płatności kary pieniężnej wzór. Kara ta na podstawie art. 13 k ustawy o drogach publicznych może być nakładana przez funkcjonariuszy Inspekcji Transportu Drogowego na kierowców ciężarówek i samochodów osobowych z przyczepami. Odroczenie płatności kary pieniężnej jest możliwe… Specyfikacja do faktury Specyfikacja do faktury, to dokument zawierający rozszerzone dane dotyczące przedmiotu rachunku. Specyfikacja do faktury posiada zestawienie kluczowych informacji dotyczących przedmiotów danej transakcji oraz wszystkich kosztów rozliczanych w ramach realizacji konkretnego zlecenia kupna - sprzedaży. W specyfikacji faktury zawarte są dane tj. imię, nazwisko, firma, adres, NIP sprzedawcy i nabywcy, data… Instrukcja BHP dla osób kierujących pojazdami służbowymi Instrukcja BHP dla osób kierujących pojazdami służbowymi, dedykowana jest dla pracowników upoważnionych do posługiwania się samochodem firmowym. Zgodnie z treścią dokumentu, auta używać może osoba, która uzyskała polecenie wyjazdu związanego z pełnionymi obowiązkami od przełożonego, posiada dokument prawa jazdy o odpowiedniej kategorii i jest zapoznana ze specyfikacją techniczno - ruchową… Notatka służbowa ze spotkania gotowy wzór / szablon dokumentu - Notatka służbowa ze spotkania. Notatka służbowa ze spotkania - wzór dokumentu stosowanego w firmach, instytucjach i urzędach. Notatka służbowa służy prawnemu udokumentowaniu bieżących ustaleń w celu kontroli realizacji czynności służbowych. Dokument ten jest również używany do przekazywania informacji między komórkami organizacyjnymi lub pracownikami, wówczas… Formularz kontroli stanu regałów magazynowych Formularz kontroli stanu regałów magazynowych stanowi dokument audytowy kontrola regałów na obszarze magazynowania. Zgodnie z obowiązującymi polskimi oraz europejskimi normami pracodawca ma obowiązek przeprowadzać okresowy przegląd techniczny regałów magazynowych. Okresowość kontroli regałów paletowych polega na ich systematycznym sprawdzaniu dobrą praktyką jest ich sprawdzanie raz w tygodniu. Kontrola regałów powinna być… Wniosek o wypłatę wynagrodzenia za nadgodziny / godziny nadliczbowe Wniosek o wypłatę nadgodzin wzór czyli druk wniosku o wypłatę wynagrodzenia za nadgodziny / godziny nadliczbowe. Pamiętać należy że jeżeli chodzi o pracę w godzinach nadliczbowych czyli popularnych nadgodzinach, to pracownik nie może odmówić pozostania i świadczenia pracy. W takim wypadku wystarczy, że pracodawca poprosi pracownika o dłuższe zostanie w pracy.… Pokwitowanie odbioru gotówki / pieniędzy wzór Pokwitowanie odbioru gotówki lub inaczej pokwitowanie odbioru pieniędzy. Dokument ten występuje również pod nazwą pokwitowanie na otrzymaną sumę pieniędzy. Wzór druku zawierającego pokwitowanie / poświadczenie przyjęcia określonej sumy pieniędzy / kwoty pieniężnej / alimentów. W dokumencie tym wierzyciel oświadcza, że dłużnik spełnił swoje świadczenie w całości lub części czyli wydaje… Instrukcja BHP - obsługa prasy hydraulicznej Instrukcja BHP obsługi prasy hydraulicznej. Wzór dokumentu Instrukcji BHP obsługi prasy hydraulicznej z zakresu bezpieczeństwo i higiena pracy, który wskazuje najważniejsze zasady przy obsłudze prasy. Dokument instrukcji BHP obsługi prasy hydraulicznej określa, że tylko osoba bez przeciwwskazań zdrowotnych, przeszkolona w zakresie zasad bhp i ppoż., posiadająca uprawnienia do wykonywania zawodu… Jesteś tutaj:wzory»Protokół przekazania obowiązków
CV dla pracownika administracyjno-biurowego . Skoro jesteśmy już przy poszukiwaniu pracy — na pewno ciekawi Cię, jak wygląda wzór CV dla pracownika administracyjno-biurowego. Tworząc taki dokument musisz przede wszystkim skupić się na umiejętnościach w CV, a także odpowiednio umotywować swoją kandydaturę w liście motywacyjnym.
Rekomendowane odpowiedzi Gość Emilia Opublikowano 26 Maja 2014 Zgłoś Udostępnij Opublikowano 26 Maja 2014 Witam! W jaki sposób należy dokonać zmiany zakresu obowiązków zatrudnianego pracownika? Czy w ogóle jest taka możliwość bez rozwiązywania dotychczasowej umowy? Cytuj Odnośnik do komentarza Udostępnij na innych stronach Witch Opublikowano 26 Maja 2014 Zgłoś Udostępnij Opublikowano 26 Maja 2014 zmieniasz zakres obowiązków czy rownież stanowisko pracownika ?przy zmianie zakresu obowiązków nie jest wymagane porozumienie zmieniające czy wypowiedzenie zmieniające, jesli nie ma zmian zawartych w umowie o pracę Cytuj Odnośnik do komentarza Udostępnij na innych stronach Dodaj odpowiedź do tematu... × Wklejono zawartość z formatowaniem. Usuń formatowanie Dozwolonych jest tylko 75 emoji. × Odnośnik został automatycznie osadzony. Przywróć wyświetlanie jako odnośnik × Przywrócono poprzednią zawartość. Wyczyść edytor × Nie możesz bezpośrednio wkleić grafiki. Dodaj lub załącz grafiki z adresu URL. Ładowanie × Komputer Tablet Smartfon Udostępnij Obserwujący 0
Najnowsza nowelizacja Kodeksu pracy od 26 kwietnia 2023 r. zmienia treść art. 942 Kodeksu pracy. Przepis ten wskazuje, o jakich kwestiach trzeba informować pracowników w sposób przyjęty u danego pracodawcy. Dotychczas przepis ten nakazywał informować o możliwości zatrudnienia w pełnym lub w niepełnym wymiarze czasu pracy, a
Nikt nie powinien podpisywać umów czy też innego rodzaju kontraktów bez znajomości ich sama zasada obowiązuje podczas szukania zanim podejmie zatrudnienie, powinien dokładnie zapoznać się z przyszłym zakresem obowiązków. A pracodawca musi mu to tym artykule znajdziesz:wyjaśnienie, co to jest zakres obowiązków pracownikawskazówki, co powinno znaleźć się w zakresie obowiązków i w jakiej formie go przygotowaćwzór z opisem zakresu obowiązkówinformacje, jak prawidłowo zmienić zakres obowiązków od razu napisać CV? Skorzystaj z naszego kreatora, w którym znajdziesz profesjonalne szablony do uzupełnienia i praktyczne podpowiedzi. Stwórz CV w 5 minut inne szablony, stwórz CV i pobierz dokument w PDF opinia Gosi — jednej z użytkowniczek naszego kreatora:Dzięki takiemu świetnemu CV i listowi dostałam super pracę bardzo szybko!Stwórz CV teraz1. Czym jest zakres obowiązków pracownika?Zanim pracownik podejmie pracę, zatrudniający powinien zapoznać go z obowiązkami, które na niego obowiązków (po angielsku job description) to lista zadań, z którymi wiąże się praca na danym stanowisku. Nie musi być ona przedstawiona na piśmie, jednak przygotowanie formalnego dokumentu jest wskazane (np. w razie rozstrzygania przyszłych sporów).Zgodnie z art. 94 Kodeksu pracy (punkt 1), w sytuacji podpisywania umowy o pracę, pracodawca musi „zaznajomić pracowników podejmujących pracę z zakresem ich obowiązków, sposobem wykonywania pracy na wyznaczonych stanowiskach oraz ich podstawowymi uprawnieniami”.Zakres obowiązków (czynności), w przeciwieństwie do opisu stanowiska, jest ściśle związany z konkretną osobą. Opis stanowiska jest bowiem uniwersalnym elementem struktury organizacji, a zakres obowiązków — bardziej szczegółowym opisem zadań pracownika na tym Cię także zainteresować: Praca biurowa — obowiązki, gdzie szukać ofert pracyChcesz od razu napisać CV? Skorzystaj z naszego kreatora, w którym znajdziesz profesjonalne szablony do uzupełnienia i praktyczne podpowiedzi. Stwórz CV w 5 minut inne szablony, stwórz CV i pobierz dokument w PDF Co powinno znaleźć się w zakresie obowiązków pracownika?Kodeks pracy nie reguluje zasad tworzenia opisu zakresu obowiązków. Jak już wspomnieliśmy, nie jest również wymagane przygotowanie jego wersji jednak opis stanowiska oraz zakres obowiązków (czynności) umieszcza się w treści umowy o pracę, załączniku do niej lub odrębnym dokumencie. Ta ostatnia opcja jest najwygodniejsza, ponieważ przy ewentualnych zmianach zakresu obowiązków, nie ma konieczności podpisywania porozumienia czy też wręczania tzw. wypowiedzenia obowiązków pracownika musi być spójny z rodzajem pracy widniejącym w umowie. Powinien być także adekwatny do jego doświadczenia, kwalifikacji czy też wykształcenia. Zazwyczaj czynności wskazuje się w sposób ogólny, np. przestrzeganie zasad bezpieczeństwa, przygotowywanie prezentacji, zarządzanie korespondencją, dbanie o pozytywny wizerunek firmy zakresu obowiązków często dołącza się formułkę brzmiącą w ten lub podobny sposób: „Obowiązkiem pracownika jest wykonywanie innych poleceń przełożonych w ramach umowy o pracę”. Nie jest ona jednak równoznaczna z wydawaniem dowolnych poleceń. Chodzi po prostu o umożliwienie realizacji innych zadań w ramach rodzaju pracy ustalonego na początku zakres obowiązków należy umieścić w aktach osobowych pracownika w części podkreślają eksperci Państwowej Inspekcji Pracy, przed podjęciem zatrudnienia każdy pracownik powinien dokładnie zapoznać się z zakresem przyszłych obowiązków. Zajrzyj także do poradnika: Zakres obowiązków CV — jak opisać doświadczenie zawodowe?3. Zakres obowiązków pracownika — wzórJak już wspomnieliśmy, Kodeks pracy nie reguluje sposobu, w jaki należy przedstawić pracownikowi jego zakres obowiązków. Jednak najlepszym rozwiązaniem jest przygotowanie oddzielnego od umowy dokumentu. Na przykład takiego jak w przykładzie obowiązków pracownika biurowego — przykładWarszawa, i nazwisko przełożonegoStanowisko przełożonegoNazwa firmyDane adresowe firmyPan Jan TomczykStanowisko: Pracownik biurowyZAKRES CZYNNOŚCI PRACOWNIKANiniejszym informuję, że w związku z zatrudnieniem na stanowisku pracownika biurowego do Pana obowiązków będą należały następujące czynności:umawianie i prowadzenie kalendarza spotkańprzygotowywanie prezentacji, raportów oraz sprawozdańzarządzanie korespondencją biurowąobsługa programów i maszyn obowiązkiem będzie również wykonywanie innych poleceń przełożonego w ramach umowy o zakres czynności obowiązuje od dnia 1 kwietnia 2021 roku.(pieczątka i podpis pracodawcy)Oświadczam, że zapoznałem się z zakresem czynności i zobowiązuje się do ich sumiennego i starannego wykonywania.(podpis pracownika)Może Ci się także przydać: Referencje dla pracownika — wzór4. Zmiana zakresu obowiązkówJuż w trakcie zatrudnienia pracodawca może zmienić zakres obowiązków pracownika. Jeśli mieści się on w ramach tego samego rodzaju pracy, nie są wymagane dodatkowe jednak nowe czynności będą wykraczać poza umówiony rodzaj pracy, zmiany należy wprowadzić w drodze porozumienia lub poprzez wypowiedzenie zmieniające i zaproponować nowe warunki ze zaktualizowaną wersją obowiązków. Zmianie ulegnie więc rodzaj wykonywanej wiedzieć, że w przypadku gdy pracownik nie zaakceptuje nowego zakresu czynności mieszczącego się w ramach wcześniej ustalonego rodzaju wykonywanej pracy, pracodawca może rozwiązać jego umowę (odmowa może bowiem zostać uznana za niesubordynację).Może Cię także zainteresować: Aneks do umowy o pracę — kiedy przygotować, jak napisać?Musisz napisać również list motywacyjny? W naszym kreatorze znajdziesz nowoczesne wzory do wypełnienia i praktyczne porady. Stwórz list motywacyjny w 5 minut inne szablony, stwórz list motywacyjny i pobierz dokument w PDF pytania lub własne obserwacje? Zachęcamy do komentowania artykułu poniżej.
Pracownik, który podejmuje zatrudnienie zostaje zapoznany z zakresem swoich obowiązków. Odejście współpracownika może jednak skutkować tym, że ten zakres obowiązków się zwiększy. Takie rozwiązanie, choć może budzić wątpliwości, jest w pełni legalne. Zmiana zakresu obowiązków pracownika Zgodnie z art. 22 § 1 Kodeksu pracy przez nawiązanie stosunku pracy pracownik zobowiązuje się do wykonywania pracy określonego rodzaju na rzecz pracodawcy i pod jego kierownictwem oraz w miejscu i czasie wyznaczonym przez pracodawcę, a pracodawca do zatrudniania pracownika za wynagrodzeniem. Rodzaj pracy najczęściej wskazany jest w umowie o pracę i to przez wymienienie stanowiska czy funkcji, jaką w zakładzie pracy będzie pełniła osoba zatrudniona. Inną możliwością jest ewentualne szczegółowe opisanie charakteru pracy czy czynności, które powinny być wykonywane przez pracownika. W ramach ustalonego rodzaju pracy może dojść do takiej sytuacji, w której pracodawca będzie zlecał pracownikowi wykonanie dodatkowych zadań. Zwiększenie zakresu obowiązków pracownika nie zawsze wymaga nowej umowy W praktyce przyjmuje się, że ustalenie dla pracowników zakresów czynności nie oznacza, że pracodawca nie może powierzać im innych zadań. Te jednak muszą mieścić się w ramach rodzaju pracy, który wynika z umowy o pracę. Jeżeli tak jest, to nowe obowiązki służbowe nie będą wymagały zmian w umowie czy podpisania dodatkowego dokumentu, w którym strony porozumieją się w tym zakresie. Nieco inaczej jest w sytuacji, gdy nowe zadania, choć mieszczą się w rodzaju pracy, kłócą się z ustaleniami umowy o pracę, gdyż strony odpowiednio wcześniej umówiły się na konkretne zadania (na przykład wymieniając je). Wówczas konieczne będzie zmodyfikowanie treści dotychczasowej umowy. Takie stanowisko zaprezentował również Sąd Najwyższy. Zwiększenie obowiązków pracownika a wynagrodzenie Pytania rodzi też ewentualne wynagradzanie pracowników za nałożenie na nich dodatkowych obowiązków. Przyjmuje się, że pracodawca tylko w niektórych sytuacjach będzie zobowiązany je podnieść. Jeżeli wykonywanie dotychczasowych i nowych czynności będzie zajmowało pracownikowi więcej czasu, to będzie mógł on dochodzić roszczeń finansowych. Może się jednak zdarzyć tak, że osoba zatrudniona w dalszym ciągu będzie poświęcała na wykonywanie czynności służbowych tyle samo czasu. Jest to możliwe, gdyż pracodawca może zastosować liczne modyfikacje związane z planowaniem pracy czy też w inny niż dotychczas sposób wyznaczać priorytety. To zatem, czy pracownikowi będzie przysługiwało dodatkowe wynagrodzenie za wykonywanie nowych obowiązków i czynności służbowych, wcale nie jest oczywiste. Całkowita zmiana obowiązków pracownika Pracodawca może polecić pracownikowi wykonywanie zupełnie nowych dla niego obowiązków, które nie mieszczą się w rodzaju pracy, która uzgodniona została w umowie o pracę. W takiej sytuacji niezbędna będzie modyfikacja umowy. Podmiot zatrudniający ma tu dwie możliwości, czyli może: zawrzeć z pracownikiem porozumienie zmieniające, zastosować art. 42 Kodeksu pracy. W drugim przypadku w formie pisemnej pracodawca wypowiada swojemu podwładnemu dotychczasowe warunki pracy i płacy. W razie odmowy przyjęcia przez pracownika zaproponowanych warunków pracy lub płacy umowa o pracę rozwiązuje się z upływem okresu dokonanego wypowiedzenia. Zgodnie z art. 42 § 3 Kodeksu pracy jeżeli pracownik przed upływem połowy okresu wypowiedzenia nie złoży oświadczenia o odmowie przyjęcia zaproponowanych warunków, uważa się, że wyraził zgodę na te warunki. Pouczenie w wypowiedzeniu zmieniającym Istotnym elementem takiego pisma skierowanego do pracownika jest pouczenie, w którym pracodawca powinien zawrzeć informację o możliwości złożenia oświadczenia o odmowie przyjęcia nowych warunków zatrudnienia. Przyjmuje się, że osoba zatrudniona, która nie została o tym poinformowana, ma prawo do końca okresu wypowiedzenia złożyć oświadczenie o odmowie przyjęcia zaproponowanych warunków. Powierzenie pracownikowi dodatkowej pracy może wpływać również na wysokość wynagrodzenia. W takiej sytuacji mowa bowiem albo o wypowiedzeniu zmieniającym warunki zatrudnienia, albo też podwyższeniu dotychczasowej pensji tak, aby była ona adekwatna do dodatkowych obowiązków nałożonych na pracownika. Co powinno zawierać porozumienie zmieniające zakres obowiązków Porozumienie zmieniające zakres obowiązków jest podstawowym sposobem na modyfikację obowiązujących warunków zatrudnienia. Jego zawartość nie jest ściśle uregulowana przepisami Kodeksu Pracy, jednak taki dokument jest często stosowany. Z pewnością jest to rozwiązanie korzystniejsze niż wypowiedzenie zmieniające, a dopuszczalność jego stosowania jest akceptowana zarówno w doktrynie prawa pracy, jak i w orzecznictwie sądowym. Zmiana zakresu obowiązków zawsze wymaga podpisania przez obie strony oświadczenia, przy czym dotyczy to każdego rodzaju umowy o pracę i wszystkich umownych postanowień. Dopuszczalność zawierania tego typu porozumień wynika ze swobody stron umowy o pracę oraz ze zobowiązaniowego charakteru stosunku pracy. Uwaga! Również pracownik może wystąpić do pracodawcy z propozycją porozumienia, co często zdarza się w przypadku chęci rozwiązania umowy o pracę. Pracodawca może wówczas próbować negocjować z pracownikiem warunki zatrudnienia, by zatrzymać go w firmie, bądź odmówić – w drugim przypadku pracownik składa wówczas standardowe wypowiedzenie umowy o pracę. Oczywiście porozumienie dotyczące zmiany warunków pracy musi uwzględniać przepisy prawa, właściwości stosunki pracy i zasady współżycia społecznego. Aby było ono skuteczne, musi zawierać konkretne określenie ulegających zmianie warunków oraz określenie zgody obu stron na dokonanie zmian. Warto wiedzieć, że nie zawsze możliwa jest zmiana zakresu obowiązków. Brak zgody pracownika oznacza, iż zmiany tej dokonać nie można. Dotyczy to szczególnie sytuacji, gdy proponowany zakres obowiązków jest niezgodny z rodzajem omówionej pracy. Wówczas pracownik ma prawo do odmówienia wykonywania takich obowiązków, a pracodawca nie może z tego powodu rozwiązać stosunku pracy. Warto jednak wiedzieć, że nie zawsze możliwe jest także nieprzyjęcie zakresu obowiązków. Skutki mogą być nieprzyjemne w sytuacji, gdy pracownik odmawia przyjęcia obowiązków, które są zgodne z rodzajem wykonywanej przez niego pracy. Wówczas pracodawca ma prawo do wręczenia pracownikowi wypowiedzenia umowy o pracę. Co ważne, aby porozumienie zmieniające zakres obowiązków było ważne, musi ono zawierać wyłącznie zmiany zgodne z obowiązującym prawem. Oznacza to, że dokument ten nie może wyłączać prawa do wynagrodzenia za czas przestoju lub za pracę w godzinach nadliczbowych, nie może też obniżać wynagrodzenia poniżej kwoty wynagrodzenia minimalnego. Niedopuszczalne jest również wprowadzenia zmian sprzecznych ze stosunkiem pracy, np. pozwalających na nieodpłatne świadczenie pracy.
Zapoznanie pracownika z regulaminem pracy. Regulamin pracy wchodzi w życie po upływie 2 tygodni od dnia podania go do wiadomości pracowników, a pracodawca jest obowiązany zapoznać pracownika z jego treścią przed rozpoczęciem przez niego pracy. Regulamin wydaje się na czas nieokreślony i obowiązuje dopóki nie nastąpi jego zmiana
szczegółowy opis zakresu danego kryterium, ocena zapisana za pośrednictwem ustalonej skali, np. liczbą, podsumowanie. Najważniejszym założeniem oceny pracownika jest określenie jego mocnych i słabych stron, tak aby na tej podstawie przydzielić mu jak najlepszy zakres obowiązków i udzielić dopasowanego wsparcia.Ograniczenie obowiązków, odpowiedzialności, zmniejszenie wymiaru etatu, zmiana systemu premiowania - przykładów może być wiele. Jak prawidłowo dokonać zmiany warunków zatrudnienia? Na co zwrócić uwagę? Dlaczego należy unikać nieuczciwej i pozornej zmiany zakresu obowiązków? Zapraszam do lektury! 20 grudnia 2022; 7 min czytania .
